原单位起诉旷工的处理结果，可能因以下特殊情况而发生变化。
1. 原单位未依法缴纳失业保险：若原单位未按规定为您缴纳失业保险满1年，您本不应领取失业金，但原单位未履行缴费义务，其起诉旷工的诉求可能因自身过错而被法院弱化。
2. 旷工行为发生在离职后：若您的旷工行为发生在原单位解除劳动关系之后，原单位以离职后的行为起诉旷工，缺乏法律依据，法院可能不予支持。
3. 原单位存在过错在先：若原单位未按规定出具解除证明或未及时办理社保转移，导致您误领失业金，原单位起诉的诉求可能无法得到法院支持。
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原单位起诉旷工案件中，常见的错误操作可能导致您陷入被动。
1. 忽视证据收集：未保存劳动合同解除证明、失业金领取记录等关键材料，导致无法证明领取失业金的合法性，在诉讼中难以抗辩。
2. 盲目与原单位对抗：未了解原单位起诉的具体依据，直接拒绝沟通或否认旷工事实，可能激化矛盾，增加诉讼败诉风险。
3. 错过时效应对：收到法院传票后未在法定时间内提交答辩状或证据，导致法院缺席判决，丧失胜诉机会。
若您存在上述错误操作，建议立即联系律师，协助您补充证据并制定应诉策略。
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原单位以旷工为由起诉的合法性，需依据失业保险相关法律法规对“非因本人意愿中断就业”的界定来判断。
根据《失业保险条例》第十四条及《社会保险法》第四十五条，领取失业金需满足“非因本人意愿中断就业”。若原单位在解除劳动合同时未以旷工为由，而是以其他非自愿理由（如裁员、合同到期）解除，您据此领取失业金符合法律规定；若原单位能证明您系因旷工（属本人过错）被解除，但您仍领取失业金，则原单位起诉可能基于您不符合领取条件。但核心在于原单位解除劳动关系时的原因是否明确为旷工，若解除原因与旷工无关，其事后起诉缺乏法律依据。
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原单位以旷工为由起诉可能引发以下法律风险，需引起重视。
1. 失业金返还风险：若法院认定您不符合领取失业金条件（如因旷工被解除但仍领取），可能判决您返还已领取的失业金，造成经济损失。例如，原单位举证您系旷工被解除，但您隐瞒该事实领取失业金，法院可能支持原单位要求返还的诉求。
2. 名誉权损害风险：若原单位在起诉中散布您旷工的不实信息，可能影响您的职业声誉，导致后续就业困难。例如，原单位在诉讼中向媒体或新单位披露您的“旷工”行为，即使最终败诉，也可能对您造成负面影响。

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