门卫上24小时休24小时的工时安排，可能存在以下特殊情况影响处理结果：
1. 门卫岗位包含“值班”性质的例外：若门卫工作以“值班”为主（如主要负责看门、接听电话，无实质性生产任务，可在岗位上休息），部分地区司法实践中可能认为值班时长不计入标准工时，但需单位明确值班与正常工作的区分，且需保障值班期间的休息条件，若单位以此为由主张不适用标准工时，需举证证明值班的性质及休息条件。
2. 单位因紧急情况临时调整工时：如遇单位突发安全事件需门卫24小时值守，属于《劳动法》第四十二条规定的“生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修”的紧急情况，此时临时安排上24小时休24小时可能合法，但需事后安排补休或支付加班费，且紧急情况结束后应恢复正常工时。
3. 门卫与单位签订书面协议同意该工时：若门卫在明知单位未获批不定时工作制的情况下，与单位签订书面协议同意上24小时休24小时，部分地区可能认为协议违反法律强制性规定而无效，仍需按法定标准支付加班费，但协议的存在可能影响维权的举证难度。
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门卫上24小时休24小时的合法性，核心需依据《劳动法》关于工时制度的规定判断。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十九条：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。” 第三十六条规定标准工时为每日不超过八小时、每周不超过四十四小时，第三十八条要求用人单位保证劳动者每周至少休息一日。若单位未就门卫岗位申请不定时工作制批准，上24小时休24小时的安排明显超出标准工时，且每周工作时间累计可能超过法定上限，违反上述规定；若已获批，需确认门卫岗位是否符合“因工作特殊需要无法按标准工时衡量”的条件，如经批准且符合条件，则该安排在法律框架内合法。
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门卫上24小时休24小时的工时安排，可能存在以下法律风险：
1. 加班费支付不足风险：若单位未获批不定时工作制，上24小时休24小时的安排属于超时用工，根据《劳动法》第四十四条，超时部分应支付不低于工资百分之一百五十的加班费，若单位未支付，门卫可能面临经济损失。例如：某单位未获批不定时工作制，要求门卫上24小时休24小时，每月工作时长超法定标准，但仅按正常工资支付，门卫未察觉，长期下来损失数千元加班费。
2. 休息权受侵害风险：即使单位获批不定时工作制，若未保障门卫的基本休息权利，如24小时值守期间无合理休息时间（如仅允许短暂轮休），可能违反《劳动法》对劳动者休息权的保护原则，门卫长期过度劳累可能引发健康问题，且难以通过法律途径主张权益。
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关于门卫上24小时休24小时是否合法，需结合工时制度的法律规定判断。
若单位已依法申请不定时工作制且经劳动行政部门批准，则该工时安排可能合法；若未获批或不符合不定时工作制条件，则可能违法。

1. 若单位已取得劳动行政部门对门卫岗位实行不定时工作制的批准文件：门卫岗位因工作性质需24小时值守、无法按标准工时衡量工作时间，符合不定时工作制“因工作特殊需要或职责范围需机动作业”的法定条件，此时上24小时休24小时的安排可能合法，但需保障门卫的基本休息权利。
2. 若单位未取得不定时工作制批准文件：该工时安排违反《劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，属于超时用工，应依法支付加班费或调整工时。

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