用人单位能否辞退劳动者，需依据《劳动合同法》的规定条件判断。不同情形下，用人单位的辞退权各有不同：
- 若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可辞退。此时需提供明确录用条件及劳动者不符合该条件的充分证据。
- 若劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可辞退。需注意“严重违反”的界定，即行为需达到规章制度明确规定的严重程度，且该制度合法制定并已公示或告知劳动者。
- 若劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可辞退。“重大损害”的标准通常由用人单位在规章制度中明确界定且具有合理性。
- 若劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位可辞退。需先提出改正要求，劳动者拒不改正后方可辞退。
- 若劳动者因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形导致劳动合同无效（即以欺诈、胁迫等手段使用人单位违背真实意思订立或变更合同），用人单位可辞退。
- 若劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可辞退。“被依法追究刑事责任”包括被法院判处刑罚、检察院免予起诉、法院免予刑事处罚等情形。
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用人单位能否辞退劳动者，法律依据明确，主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条。
该条款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”
简言之，用人单位辞退劳动者的法定情形由上述条款明确。例如，依据第二项辞退严重违纪劳动者时，需满足“规章制度合法制定并公示+劳动者行为严重违反制度”两个条件。若不符合任何一种情形辞退，则构成违法解除，需承担法律责任。因此，辞退是否合法的关键在于理由是否符合《劳动合同法》第三十九条规定。
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用人单位辞退劳动者，还可能受特殊情形限制：
1. **特殊时期限制**：劳动者处于医疗期（患病或非因工负伤）、孕期、产期、哺乳期时，除存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形外，用人单位不得依据第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）辞退劳动者，导致这些时期的辞退权受限。
2. **职业病诊断期间**：疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，用人单位不得依据非过失性辞退或经济性裁员规定辞退，需等待诊断结果后再决定，可能延长辞退流程。
3. **高龄职工保护**：劳动者在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年时，用人单位不得依据第四十条、第四十一条辞退（除非存在第三十九条的过失情形），辞退权利受到极大限制。
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用人单位辞退劳动者时，需注意以下法律风险点：
1. **规章制度模糊**：若以“严重违反规章制度”为由辞退，但制度对“严重违纪”界定模糊（如仅笼统写“情节严重者辞退”，未列举具体行为），则较轻违纪时辞退可能被认定为违法解除。
2. **证据不足**：例如以“严重失职造成重大损害”为由辞退，但无法提供财务损失证明、工作失误记录等实质性证据，将因举证不能面临违法解除风险。

（注：各文本已按要求缩短句子、优化节奏，核心信息与专业表述保持一致，特殊条款严格保留原文，风险提示部分补充了具体场景。）

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