店铺关店后安排员工前往其他门店，无论用人单位还是员工，都可能面临法律风险。
1、用人单位：存在违法变更劳动合同的风险。例如，某服装店关闭A门店后，未与员工王某协商，单方面要求其调往距居住地20公里的B门店且未提供交通补贴。由于王某的劳动合同明确约定工作地点为A门店，该服装店的行为违反了《劳动合同法》第三十五条关于变更劳动合同需协商一致的规定。王某可申请劳动仲裁，要求继续履行原合同或获得赔偿金。
2、员工：存在违反劳动合同约定的风险。例如，李某与某连锁餐厅签订的劳动合同约定工作地点为公司在本市的任意门店。后李某所在的C门店关闭，餐厅安排其前往同市的D门店（通勤时间仅增加10分钟且待遇不变），但李某无正当理由拒绝前往，此时其行为违反了劳动合同约定，餐厅有权依据规章制度对其进行处理。
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店铺关店后安排员工去其他门店时，员工若操作不当，可能影响自身权益维护。
1、未了解合同约定就行动：部分员工接到调动通知后，未仔细查看劳动合同中关于工作地点的约定，仅凭个人意愿直接拒绝或草率同意。若合同有约定且调动合理，盲目拒绝可能构成违约；若合同无约定且调动不合理，草率同意可能导致权益受损。
2、不协商就旷工或离职：对调动不满时，有些员工采取旷工消极抵抗，或未经协商直接离职。旷工可能被用人单位以违反规章制度为由处罚，甚至解除劳动合同；主动离职则可能无法获得经济补偿。
3、忽视证据留存：与店铺沟通调动事宜时，未注意留存书面证据（如调动通知、协商记录等）。发生劳动争议时，员工可能因无法提供有效证据难以证明主张，维权困难。如果您已出现类似问题或对如何应对调动安排有疑问，欢迎咨询我，我会为您提供解答，避免权益进一步受损。
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店铺关店后安排员工去其他门店是否合法，需结合具体情况判断。
若劳动合同明确约定工作地点包含其他门店，或双方在关店前协商一致同意调动，且调动不具侮辱性、惩罚性，也未对员工正常生活造成重大不利影响（如通勤时间显著增加、跨城市调动且未提供合理补偿等），则该安排通常合法。若劳动合同对工作地点有明确且唯一的约定（如仅约定在A门店），且关店后用人单位未与员工协商一致，单方面强制要求员工去其他门店，这种安排可能不合法，因为属于对劳动合同主要内容（工作地点）的变更，根据法律规定需双方协商一致。即使劳动合同中有相关约定，但调动的其他门店与原门店地理位置相距过远，导致员工通勤成本大幅增加、无法照顾家庭等实质性困难，且用人单位未提供相应解决措施（如交通补贴、住宿安排等），该调动也可能因不具备合理性而被认定为违法。
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店铺关店安排员工去其他门店的合法性判断，还需考虑特殊情况或例外情形，这些情形会影响处理结果。
1、劳动合同有明确宽泛的工作地点约定：若劳动合同约定工作地点为“公司所属各门店”“本市范围内”等宽泛范围，且员工签订合同时知情并认可，那么在店铺关店时，用人单位在约定范围内安排员工去其他门店，通常被认定为合理，属于用人单位行使用工自主权的范畴，该安排一般合法。此时员工以工作地点变更为由拒绝调动可能难以得到支持。
2、因用人单位生产经营重大变化必须调整：例如，店铺因商场整体拆迁、城市规划调整等不可抗力或客观经济情况重大变化而关店，用人单位为维持经营安排员工去其他门店，且对员工通勤、待遇等进行合理安排（如提供班车、交通补贴等），即使劳动合同中工作地点约定较明确，该调动也可能被视为合法的例外情形，法律会倾向于支持用人单位基于经营需要的合理调整。
3、调动构成歧视或报复：若用人单位借关店安排去其他门店之名，对特定员工（如怀孕女职工、提出过异议的员工等）进行变相歧视或报复，将其调往条件恶劣、待遇降低的远郊门店，即使有合同约定或经营需要的理由，该调动也因违法性而无效，员工有权拒绝并主张相应权利。

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